他在6月10日报道说，Byte Dance今天发表了一篇文章，分享了六个基本人才概念，创造了一个高密度人才的环境，并促进了公司的持续创新和发展。 Bytedance认为，伟大的人才是公司成功的关键。与才华横溢的人一起做挑战的事情会激发您团队的潜力，并保持组织敏捷性和灵活性。房子的完整故事如下：为什么我们认为与伟大的人一起做事很重要？随着公司的发展，业务复杂性会相应增加。通常有两条途径可以帮助组织有效运作。尽管建立许多规则，标准和管理措施更为普遍，但规则的增加会导致组织僵化，尤其是对于限制创新的巨大变化行业而言。另一个是保持人才密度，而不是出色的人才复杂性，并通过创新的冲动和出色的人才能力来解决组织增长和业务复杂性的问题。我想采用后者。同时，它必须保持组织的敏捷性和灵活性，以便那些想做事情的人太无限，愿意长时间待。同时，它强调“做具有挑战性的事情”，建立高目标并做宝贵，艰难和长期的事情。这个过程认为，“抚养人”，才华可以学习和成长。更具体地说，是为了鼓励人才大胆地想象您的工作，释放事物，不信任惯性和资源，减轻其能力并通过持续的实践和挑战扩大限制。与才华横溢的人一起做挑战的事情也是一种工作文化。伟大的人发现他们将在可以“脚下投票”并鼓励彼此前进的工作中工作，以发现可能更具挑战性和更高的REWARDS。我们希望创建如此高效和标准的增长环境。我们还希望所有杰出的人才能够随着挑战而发展。 Baite Dance杰出的人才如何识别？招募人员的传统方式是招募这样做的人，但这更重要，尤其是对于创新的公司而言，找到具有正确素质的人。我相信。许多职位或勘探领域可能没有成熟和可重复使用的经验。或者，行业标准可能不会应用，过去的经验可能成为对思想和行为的限制。因此，无论是来自大型公司还是小型公司，过去的水平，资格和头衔都不那么重要。更重要的是，Juzgar称他们为“利用人们来看本质”的人们的基本品质。这是一种特定的方法：首先，查看工作需求。面试官在招聘前应该清楚地思考。您可以在这项业务中做什么，这些事情需要什么，如何找到T人们处于最高水平以及如何列出这些品质。其次，看看候选人的特征。我们希望专注于人们的主要特征和技能，包括潜在的学习能力，好奇心，开创性的精神和抵抗，并为不同的位置需求建立不同的标准。在面试过程中，您甚至可能会忘记了解候选人的资格，并专注于检查这些基本品质。它不仅通过“看到人使用的本质”反映出，而且人们的雇用也是人们使用它们的方式的反思。 Bytedance强调，经理需要采取主动权并更多地考虑人们如何使用它。他强调人们如何使用它们，克服人们的思想，避免熟人，使用轻松 - 使用人，取决于有丰富经验的人，问候和加深业务细节。我们相信大故事的可塑性nt令人惊讶。我们应该提供更多的机会来激发和潜在的人，而不受成绩或过去经验的限制。我们需要给他们足够的许可和空间来玩耍，大胆指定的错误，并允许出色的人才出现。始终招募可以获得平均设备水平稍高的人是Baite Dance招聘实践的共识。当雇用某人时，请考虑该人在入口和SI之后的设备水平还是低于以后的设备水平。试图使用比Tusolo更强大的人，而Tusolo可以通过该团队可以更快地发展。同时，吸引这些杰出的人才进入公司并促进它们并很好地发展它们也反映了强大的领导。如果只有团队经理是优越的，那么如果下属比他差，或者经理去另一个职位并且团队无法选择继任者，则意味着设备构建不够成功。我们经常看用话语，人工成本。尽管一些公司将人才视为成本的一部分，但法令认为人力资源是投资。投资使投资回报率（ROI）非常重要。您还应该考虑这样的才能。通过招募人员，不要查看该行业的平均成本。如何增加投资回报率。虽然投资回报率是好的，但薪酬越多，绩效就越与投资相似。因此，有一些内部概念“为最好的人提供了最佳回报。”人力资源每六个月审查市场补偿，以领导市场薪酬行业并吸引最好的人。如果表演没有区分，奖励没有差异，那么团队就可以轻松地滑入一种“和谐”的平等主义。经理是一个“好人”，可以平衡团队的动力并可以吃一个大锅。但是随着时间的流逝，那些真正想做事情的人的热情和高素质的PEOple开始绊倒，外面出色的才华感到自己落后了，内部没有机会。因此，组织因持续的创新和进步而失去活力。因此，贝蒂丹不断强调高性能人才的认同和激励措施。经理需要确定真正价值的启动和生产促进的行动，以便具有巨大贡献和潜力的人可以获得真正的公平收益。在2024年初，该公司正在为其绩效和激励政策，提高绩效的区别，提高激励措施，维持人才和吸引力。尽管每个人都做出了杰出的贡献，但他们可以获得良好的收益。 “加入公司永远不会太晚。”我们进行统计数据，我们经常发现，与薪水和绩效相比，熟人的保费经常发现有几种高级表格，包括员工保险公司E保费和员工资格保险费。因此，在薪酬中，使用“升级能力，成绩付款和绩效奖励”的原则，容量是审判的起点。在招聘中，雇主必须首先基于候选人，评估其个人技能，并且他们的范围不受对手的过去工资的影响。人力资源根据当??前的市场状况和薪水水平提供。评估性能时，您必须评估此级别的预期和实际输出。同时，还希望经理考虑分类和付款方式，以便此人的当前技能和回报可以跟上重新启动方面的员工的发展。维持人才密度是贝蒂丹的长期组织目标。 “查看本质”，“潜在集中”，“改善绩效区别”和“对那些贡献”的人的回报注定要吸引和留住更好的人。基于我们的“启发创造和丰富生活”的使命，我们一起工作PTO做更多有价值和具有挑战性的事情。